قانون کار، قرارداد، بیمه و سنوات

» قانون کار، قرارداد، بیمه و سنوات

تعاریف و نکات مربوط به مزایا در قانون کار

مبالغی که به جز حقوق اصلی به کارگران پرداخت می شود، در زمره مزایا محسوب شده و از نظر استمرار در پرداخت به مزایای مستمر و غیر مستمر و از نظر نوع پرداخت به نقدی و غیر نقدی تقسیم می گردد.

دقت داشته باشید که مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواروبار، کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود و به همین دلیل در محاسباتی مانند سنوات خدمت و یا افزایش حقوق به مزد ثابت اضافه نمی شوند.(ماده ۳۶ ق.ک، تبصره ۳)


 تقسیم بندی مزایا بر اساس استمرار در پرداخت:

مبنای تقسیم بندی در این مورد استمرار در پرداخت مزایا می باشد. با در نظر گرفتن این موضوع، مزایا به شرح زیر تقسیم بندی می شوند:

 مزایای مستمر:

مزایای مستمر مواردی هستند که در چندین ماه متوالی همراه با حقوق اصلی به کارگران پرداخت می شود و معمولا در فیش حقوقی، قرارداد استخدامی یا حکم کارگزینی افراد نیز ذکر می شوند. 

نکته:منظور از مزایای مندرج در تبصره ماده ۳۷ ق.ک، این دسته از مزایا می باشد.

برخی از مزایای مستمر عبارتند از:

کمک عائله مندی ـ مسکن ـ حق اياب و ذهاب ـ فوق‌العاده‌ هاى بدى آب و هوا،

( محروميت از تسهيلات زندگى، محل خدمت، اشتغال خارج از مرکز- اشتغال در نقاط مرزى در کارگاه های مشمول قانون کار که به صلاحدید خود این موارد را لحاظ می کنند)

شرايط محيط کار ـ نوبت کارى ـ کشيک ـ جذب

مزایای غیر مستمر:

مزایای غیر مستمر مواردی هستند که روال پرداخت ثابتی ندارند و ممکن است هر چند ماه یکبار به کارگران پرداخت شود.

برخی از مزایای غیر مستمر عبارتند از:

اضافه کار- پاداش انجام کار- عیدی- پاداش آخر سال- هزینه تهیه لباس – هزینه های پرداختی بابت درمان و معالجه- بهره وری-خسارت اخراج- فوق العاده مسافرت مربوط به شغل(اعم از فوق العاده ماموریت و هزینه های جاری ماموریت مثل:هزینه اقامت و غذا و...) - بازخرید خدمت - بازخرید مرخصی


 تقسیم بندی مزایا از نظر نوع پرداخت:

مبنای تقسیم بندی در این مورد نوع پرداخت مزایا می باشد. با در نظر گرفتن این موضوع، مزایا به شرح زیر تقسیم بندی می شوند:

مزایای نقدی:

مزایای نقدی مواردی هستند که به صورت نقد به افراد پرداخت می گردد و یا به حساب آنان واریز می شود این مزایا شامل کلیه مزایا از قبیل کمک عائله مندی، فوق العاده ماموریت، طلب مرخصی و به طور کل شامل همه مزایا به جز مزایای غیر نقدی می باشند.

مزایای غیرنقدی:

مزایای غیر نقدی مزایایی هستند که به صورت غیر نقد به کارگران پرداخت می شود مانند ارزاق تحویلی در مناسبت های خاص مانند عید نوروز یا ماه رمضان، پوشاک، استفاده از مسکن یا خودرو.


آیا کارفرما می‌تواند هر زمانی که خواست کارگر خود را اخراج کند؟ 

یکی از متداول‌ترین سؤالاتی که برای کارگران پیش می‌آید این است که آیا کارفرما می‌تواند هر زمانی که خواست کارگر خود را اخراج کند یا خیر؟

برای پاسخ به این سؤال باید به این نکته توجه داشت که قرارداد کار برای مدت زمان مشخصی منعقد می‌شود و طرفین به تنهایی نمی‌توانند آن را فسخ کنند.

البته اگر کارگر یا کارمند در انجام وظایف خود دچار نقص یا قصور انضباطی شوند، کارفرما حق دارد پس از تذکرات کتبی و در صورت نظر مثبت شورای اسلامی کار ضمن پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و سنوات کارگر قرارداد او را فسخ کند، اما اگر هیئت حل اختلاف با اخراج کارگر موافق نباشد، حکم بازگشت کارگر صادر می‌شود.

از لحاظ قانونی هیچ کارفرمایی نمی‌تواند بدون دلیل موجه قبل از پایان مهلت قرارداد اقدام به فسخ آن کند و به دلیل غیر قانونی و غیر منطقی کارگر و کارمند خود را اخراج کند.

توجه به این نکته ضروری است که در صورت اخراج یا فسخ قرارداد کارفرما باید سنوات کارگر، حقوق معوقه و حق بیمه کارگر را پرداخت کند.


آیا در صورت اخراج قبل از اتمام قرارداد می توانم برای دریافت حقوق ماه های باقیمانده از کارفرما شکایت کنم ؟

به استناد ماده ۲۵ قانون هیچ یک از طرفین حق فسخ قرارداد کار معین وموقت را یک جانبه ندارند درصورت فسخ ان از ناحیه کارفرما ،کارگر می بایست بلافاصله به اداره کار محل مراجعه وبرعلیه کارفرما درخصوص فسخ یکجانبه قرارداد کار وبازگشت بکار اقامه دعوی نمایند


آیا حق بیمه بر اساس ساعت کاری در ماه محاسبه می شود ؟

حق بیمه کارگاههای مشمول قانون تامین اجتماعی براساس قانون کار و 44 ساعت در هفته میباشد و انجام کار بصورت پاره وقت مستلزم وجود قراردادکار ( روزهای زوج یا فرد ) میباشد و در قانون تامین اجتماعی چنانچه فردی هر روز سر کار حضور داشته باشد (حتی یکساعت در روز) حق بیمه باید کامل واریز گردد و در صورت وجود قرارداد روزهای فرد و زوج کارفرما می تواند لیست حق بیمه 15 روزه ارائه دهد.

لازم بذکر است چنانچه کارفرما لیست حق بیمه را با روزهای کمتر منظور نماید در کارگاهها مشمول بازرسی باشد سوابق بیمه شدگان کارگاه به استناد گزارش بازرسی کامل محاسبه و کارفرما بدهکار میگردد.

کسر کردن روزهای کار در لیست حق بیمه صرفاً برای بیمه شدگانی که از مرخصی بدون حقوق ، ایام استراحت بابت بیماری ( بستری از اولین روز و بیمار سرپایی بیش از 3 روز ) ، ایام استراحت زایمان ، بازداشت کارگر و ... مجاز میباشد.


به چه دلایلی قرارداد کار می‌تواند تعلیق شود؟

در مورد تعلیق قرارداد کار همانگونه که عرض کردم کارفرما ممکن است به طور ارادی و به دلایل شخصی مانند مشکل خانوادگی یا بیماری روحی و یا جسمی و یا به دلایل فنی مانند خرابی و ازکارافتادگی دستگاه‌ها و عدم تعمیر آنها و یا عوامل اقتصادی مانند عدم تهیه مواد اولیه و بدون اینکه کارگاه در وضعیت‌های قهری موضوع ماده ۱۵ قانون کار قرار گرفته باشد، کارگاه را موقتا تعطیل می‌نماید. در این موارد قرارداد کار نیز به حالت تعلیق درمی‌آید. اما باید توجه داشته باشیم چون تعلیق قرارداد کار در مواردی که بیان شد از موارد قهری مورد پذیرش قانون کار نیست؛ بنابراین درصورتیکه به تشخیص هیات ‌حل‌اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از طرف کارگر شناخته شود که اصولا باید این‌چنین باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق و از جمله دریافت حقوق ایام تعطیل را خواهد داشت. بعلاوه کارفرما مکلف است کارگر را به کار سابق وی برگرداند.

بنابراین به‌طور‌کلی مواردی که ممکن است قرارداد کار تعلیق شود به سه دسته تقسیم می‌شود؛ موارد خارج از اراده طرفین، موارد مربوط به اراده دو طرف و یا به اراده یک طرف قرارداد کار.


فرق تعلیق قرارداد کار با خاتمه قرارداد کار کدامست؟

مقررات مربوط به تعلیق قرارداد کار در قانون کار، از جمله حمایت‌های این قانون از کارگر است. در تعلیق قرارداد کار خاتمه آن که رابطه کارگری و کارفرمایی برای همیشه تمام می‌شود، آثار حقوقی قرارداد کار موقتاً متوقف می‌شود و پس از رفع دلایل و موانع، قرارداد کار دوباره همراه با آثارش ادامه پیدا می‌کند. تعلیق هم مختص نوع خاصی از قرارداد کار نیست و کلیه قراردادهای کار؛ چه موقت و چه غیرموقت ممکن است تعلیق شوند.


برای اثبات کار در یک شرکت بدون داشتن قرارداد کار چه باید کرد؟

پاسخ: بر اساسِ ماده ۸۷ آیین دادرسی کار ارائه اسناد و مدارک جهت اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی و مدت کارکرد بر عهده کارگر می باشد. با توجه به اینکه شما فاقد قرارداد کتبی می باشید و حقوق مدت کارکرد را به صورت نقدی دریافت کرده‌اید لذا اقبال چندانی برای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی بین خود و کارفرما ندارید.

 درهرحال وجود یک یا چند مورد است موارد زیر می‌تواند جهت اثبات ادعای شما در مرجع رسیدگی مربوطه کمک کننده باشد: قرارداد کتبی کار، پرینت سابقه بیمه تامین اجتماعی در آن کارگاه، پرینت حساب بانکی کارگر، فیش حقوقی، پرینت سیستم حضور و غیاب یا دفتر حضور و غیاب شرکت، فیش حقوقی، گزارش بازرسان تامین اجتماعی در صورت انجام بازرسی از کارگاه چنانچه هیچکدام است مدارک فوق را در اختیار ندارید هر نوع برگه ای معتبر که توسط شرکت صادر شده و در آن نامی از شما برده شده از قبیل: فاکتور خرید و فروش اجناس شرکت یا معرفی نامه شما به سازمان، بانک، شرکت، نهاد و ارگان دیگر می تواند کمک کننده باشد. در این صورت می توانید با ارائه مدارک فوق درخواست انجام تحقیق محلی را از مرجع رسیدگی کننده داشته باشید. چنانچه مرجع با درخواست شما موافقت نماید می توان کمی امیدوار بود.


آیا قرارداد پورسانتی مشمول بیمه تامین اجتماعی می شود ؟

فردی در یک شرکت به صورت پورسانتي و درصدي جهت جذب مشتری همکاری داشته حال شکایت کرده و مدعی در یافت سنوات و عیدی شده ، آیا ادعای وی قانونی است؟ طبق کدام ماده قانونی باید به وی سنوات و عیدی پرداخت شود ؟آیا حق بیمه هم به او تعلق می‌گیرد ؟

اشخاصی که تحت عناوین ویزیتور و با دریافت پورسانت در شرکت ها مشغول بکار هستند ، به استناد ماده ٢ از قانون كار مشمول مقررات قانون کار خواهند بود .

مگر آنكه قرارداد فيمابين كارفرما و شخص مورد نظر بر اساس قانون مدني و خارج از مقررات كار يعني عدم تبعيت حقوقي و اقتصادي منعقد شده باشد .

مبنای محاسبه سنوات پایان کار و عیدی و پاداش براساس معادل 90 روز کارکرد آنان خواهد بود. در صورتیکه برای مراجع حل اختلاف معادل میانگین کسب نشود حداقل های قانونی بایستی رعایت گردد.

کارفرما نیز موظف است در اجرای ماده 148 قانون وی را بیمه نماید.

این گونه افراد مشمول قانون کار هستند ایشان در ازای انجام کار ( معرفی هر مشتری به شرکت ) وجهی را از کارفرما دریافت نموده است .

ضمنا نحوه کار این گونه اشخاص، کار مزدی است و از آیین نامه نظام کارمزدی تبعیت خواهد کرد.


تعلق سنوات به کارگری که ترک کار کرده است:

رأی وحدت‌رویه شماره ۷۲۶-۷۲۵ مورخ ۱۳۹۶/۸/۲ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری:

 با توجه به اینکه مطابق ماده ۲۴ قانون کار در صورت فاقد قرارداد کار، کارفرما مکلف شده به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای کار به وی پرداخت کند و در تبصره ماده ۴۰ قانون رفع برخی موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴ کارفرمایان موظف شده اند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند، بنابراین با خاتمه قرارداد کار و یا ترک کار توسط کارگر، کارفرما مکلف است هم حق سنوات سالهایی که کارگر به صورت کامل کار کرده و به نسبت ایامی که در سال ترک کار، کار کرده است، پرداخت نماید.

آخرین مطالب این وبلاگ